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【2019央企八大新動向②】培育年輕化專業化人才隊伍

发表时间:2019-06-13 10:02:33浏覽:

企業贏得競爭的根本靠科技創新,最終依靠的還是人才。從曆史的眼光看,一代人有一代人的使命,一代人更應該爲後來者鋪路搭橋,保證企業平穩健康發展。

從今年幾十家央企主要負責人的講話來看,年輕化、市場化、專業化正越來越成爲央企培育人才隊伍的選擇方向。

年輕化

央企負責人講話中,與前幾年一大不同,是普遍提出加大年輕幹部培養力度。

這一提法在近期出現,主要源于有關部門通過調查發現,央企集團層面幹部中,70後、80後幹部較少。集團層面如此,二級三級企業可想而知。央企亟待優化人才結構,花大力氣加大年輕幹部的培養和選拔力度。

正如中國電子芮曉武所說,企業主要領導的主要責任就是“出主意、用幹部”。

40歲左右、80後是這一輪選拔年輕幹部的普遍門檻。

中遠海運董事長許立榮表示,下一步集團要對年輕幹部進行專項的提拔和使用,要有一批年輕幹部到重要崗位上去,重點掌握一批40歲以下優秀年輕幹部。

中國五礦董事長唐複平表示,要加大優秀年輕幹部選拔使用力度,打造一批帶領企業更好適應經濟發展的國有企業家和職業經理人,打造一批滿足未來5-10年乃至更長時期發展需要的高素質專業化年輕幹部隊伍。

中交集團總經理、黨委副書記宋海良透露,公司將著眼未來5年、10年甚至更長時間,解放思想,打破常規,把70後、80後幹部提到兩級領導班子。

中國航材董事長賈寶軍表示,集團將進一步加大優秀年輕幹部培養選用力度,打破層級限制,不帶“後備幹部”標簽,跳出具體名單局限,向更寬視野、更長時期的發展需要拓展。

中国五矿总经理国文清表示,要让青年成为创新力量的骨干,把有思路、有闯劲、有潜力的年轻人提拔起来,让 70 年代、80 年代、90 年代 的优秀干部脱颖而出唱主角、挑大梁。

中國煤炭地質總局局長趙平提出的目標更爲明確:今年特別要大力發現培養選拔優秀年輕幹部,大膽使用70後、80後乃至90後各年齡層次的幹部,敢爲事業用人才。到2020年,二級單位領導班子和總部部門負責人中45歲以下幹部、二級單位部門負責人和三級單位黨政領導班子中有40歲以下的幹部,均要占到四分之一左右,並且保持一定的年輕正職領導幹部。

如何培養這些年輕幹部?國投董事長王會生表示,要給優秀年輕幹部壓擔子、交任務,特別是要把年輕幹部放到艱苦崗位、基層一線,讓他們經風雨、見世面、壯筋骨,在鬥爭實踐中強弱項、補短板,學真本領、練真功夫。讓他們茁壯成長,早日成才。

建設科技集團總裁文兵表示,要讓優秀的幹部到關鍵崗位、艱苦崗位蹲苗曆練,多層次多渠道地培養廣大年輕幹部,讓他們能夠源源不斷、脫穎而出。不能等到需要時,結構性人選是唯一人選。

市場化

近年来,国有企业中持续推进市場化选人用人,完善激励约束机制。今年两会政府工作报告也提出“建立职业经理人制度”。从央企负责人讲话来看,今年市場化的改革力度似乎更大,级别也更高。

2018年,东风公司组织全体高管签订岗位聘任合同与工作目标责任书,从“身份管理”向“岗位管理”转变,年度综合考核当年为 E 类或连续两年为 D 类者,直接解聘,任期综合考核不胜任者,不再续聘,做到了“上”之有凭、“下”之有据。

中建集團董事長官慶表示,公司要認真貫徹中央部署,首先在黨組管理的幹部層面逐步推行聘任制,推動幹部隊伍吐故納新、優勝劣汰、永葆生機。

中交集团党委书记、董事长刘起涛表示,要坚持正确的选人用人导向,着力培养忠诚干净担当的高素质干部队伍,重点是建立健全素质培养体系、知事识人体系、选拔任用体系、从严管理体系、正向激励体系等“五大体系”,真正将新时代好干部“20字”标准和“以价值创造者为本”理念落到“选、育、用、管”各环节中,为实干者创造机会、为奋斗者提供舞台、让 奉献者得到回报。

具体来讲,中交集团总经理、党委副书记宋海良透露,今年公司将选择部分市場化程度高、规模适中的新成立公司、新业态项目,探索员工持股、项目跟投等更加灵活的长期激励机制。

中遠海運董事長許立榮表示,要把職業經理人制度推廣到更多企業,包括海外。通過執行職業經理人制度,海外人員轉換成職業經理人按市場標准考核使用。

中国五矿总经理国文清提醒,要积极引导正确把握市場化方向,高度重视企业高管市場化问题,坚决不搞“只求高薪、不讲奉献;只搞招聘、不管评价;只顾一时、不顾长远”的短期市場化,切实通过市場化激发活力动力。

完善激勵約束機制,不少央企走在前列,並准備更進一步。

招商局集團董事長李建紅表示,集團實施中長期激勵已經走在了央企前列,各二級公司要結合自身實際,根據行業特點、企業戰略、發展階段、價值導向等因素,自由選擇合適的工具,激發廣大幹部員工科技創新的熱情與鬥志。

保利集团董事长徐念沙透露,要着力构建人力资本市場化配置机制,建立市场竞争新思维,坚持市場化选人导向,聘任管理契约化。要让尽可能多的干部职工按照市场规则获取薪酬,让职工收入尽可能与市场接轨。

中國中車總經理孫永才表示,要建立與契約化管理相匹配的容錯考核評價激勵機制,驅動人才價值創造。全面推行“工資總額與企業效益”聯動機制,確保員工收入與子企業經營效益相匹配,在實現業績增長的前提下,確保員工收入適度增長。

中國一重董事長劉明忠推行的三項制度改革更進一步,他提出要著眼“高精尖缺”的需求導向,加快引進急需緊缺人才,強化效益意識和柔性引才理念。完善差異化薪酬分配,持續優化薪酬結構,拉開薪酬差距。加強以人工成本利潤率等爲主要監控指標的投入産出效益分析,持續優化與企業經濟效益、勞動生産率相適應的薪酬增長機制,逐步與市場水平接軌。

專業化

中国电子董事长芮晓武指出,切实开创企业高质量发展新局面,重点在落实,难点在创造性贯彻落实。解决这个问题,要创新完善胜任力模型,既注意用好“常规性胜任力”,更注重用好“创造性胜任力”,选好用好有思路、有闯劲、有潜力的高素质專業化人才。

由此不难看出,不论从国际环境还是国内环境来看,都要求央企更加注重完善人才结构,培育多层次的專業化人才队伍。

勘查設計行業人才更爲密集。建設科技集團董事長修龍認爲,66年來公司之所以能一再打破中國勘察設計行業記錄,成爲當之無愧的行業領袖,最關鍵的因素在于有一支特別過硬的幹部員工隊伍。面向未來,公司現有人才還不足以支撐,必須加快集聚事業所需的院士、大師、行業領軍人才,可以培養、可以引進、可以共享,以更加開放的心態打造行業高端人才平台。

中交集團總經理、黨委副書記宋海良提出,幹部使用要堅持事業爲上的導向,以事擇人、人崗相配,把合適的幹部放在合適的崗位上。堅決摒棄大材小用、精才粗用、專才亂用等現象。結合轉型升級要求,中交要重點引進培養新業態領域的專業領軍人才、高端策劃和運營人才、複合型的優秀管理人才。

中國中車總經理孫永才表示,要進一步搭建全球一體化的人才管理體系,持續推進“經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、國際化人才”四支隊伍建設,著力培養“千人計劃”、“萬人計劃”、院士等高端人才。

中国中铁董事长李长进也提出,要大力加强专家队伍建设,分门别类建设专家库,在落实专家待遇、发挥专家作用的同时,切实加快院士、大师、国家级专家等领军创新人才队伍的培养步伐。(国资报告记者 饶恒)